La leadership femminile nel panorama imprenditoriale italiano

In Italia, le donne hanno gli stessi livelli di istruzione degli uomini, ma la loro presenza nel mondo lavorativo è significativamente inferiore. Nonostante oltre il 50% dei laureati siano donne, infatti, il tasso di occupazione femminile è fermo al 46,2%, inferiore alla media europea che si assesta intorno al 58,6%.

Una donna su quattro lascia il lavoro dopo la maternità e solo il 9% delle posizioni di top management è occupato da donne. Da questi dati emerge una disparità di genere significativa nel mondo del lavoro, evidenziando gli ostacoli che le donne affrontano quotidianamente durante il loro percorso professionale.

Scopriamo nel dettaglio quali sono le tendenze di leadership femminile in Italia, le sfide che le donne devono affrontare per ricoprire ruoli manageriali e le iniziative promosse dalle istituzioni per colmare il divario di genere in questo contesto.

A che punto siamo in Italia

La leadership femminile nel contesto italiano sta vivendo un profondo cambiamento, come evidenziato nel recente rapporto Women in Business 2023 di Bernoni Grant Thornton. Secondo i dati raccolti, c’è stato un notevole incremento della presenza femminile nelle posizioni di leadership rispetto all’anno precedente.

Il rapporto indica che la percentuale di donne CEO in Italia nel 2023 è salita al 24%, rispetto al 20% del 2022, rappresentando un passo significativo verso una maggiore presenza femminile nei vertici aziendali.

Inoltre, il 34% delle donne nei ruoli di senior management, rispetto al 30% del 2022, allinea l’Italia alla media europea. Sebbene questi numeri riflettano un progresso tangibile, sottolineano anche la necessità di continuare gli sforzi per garantire una presenza più equa delle donne in posizioni alte.

Un aspetto positivo è, dunque, il notevole calo delle aziende italiane prive di presenza femminile nel senior management, scese al 7% rispetto al 12% dell’anno precedente. Questo risultato positivo posiziona l’Italia ai vertici dell’Eurozona per la presenza femminile nei ruoli decisionali, indicando un cambiamento favorevole nelle dinamiche aziendali del Paese.

Ruoli manageriali: quali sfide per le donne

In Italia si evidenzia una persistente “gender gap” che richiama l’importanza di implementare azioni concrete per raggiungere la “gender equality”. A questo riguardo, il Global Gender Gap Index del World Economic Forum colloca l’Italia al 63° posto nel mondo e al 14° in Europa.

Tra le sfide che le donne devono affrontare per raggiungere posizioni di leadership nel lavoro è possibile menzionare:

• pregiudizi di genere e discriminazioni: le donne in posizioni di leadership spesso si trovano ad affrontare pregiudizi di genere e discriminazioni. Questi ostacoli possono manifestarsi attraverso disparità salariali, mancato accesso alle opportunità di promozione e stereotipi che le giudicano come troppo emotive o meno capaci di imporsi come una guida;
• bilanciare lavoro e vita familiare: le donne leader, spesso, devono riuscire a conciliare le responsabilità professionali con quelle familiari. Trovare un equilibrio tra queste due sfere può risultare particolarmente sfidante;
• limitati modelli femminili di riferimento: la mancanza di modelli di donne leader nella storia può rappresentare un ostacolo poiché le donne potrebbero avere meno esempi ai quali ispirarsi. Questa carenza potrebbe influire sulla percezione di sé e generare insicurezza riguardo alle possibilità di assumere ruoli di leadership.

Nonostante queste sfide, la promozione di una cultura aziendale basata sul rispetto e l’uguaglianza, che includa l’incoraggiamento dell’empowerment femminile attraverso l’educazione, può contribuire a creare un ambiente di lavoro più equo e inclusivo per tutti.

Iniziative per colmare il divario di genere nella leadership

Il governo italiano ha introdotto la Strategia nazionale per la parità di genere 2021-2026, che si ispira alla Gender Equality Strategy 2020-2025 dell’Unione Europea. È una delle priorità trasversali del Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza e rappresenta il riferimento principale per l’attuazione della riforma Family Act.

Questo documento strategico è il risultato di un processo che ha coinvolto amministrazioni, parti sociali e organizzazioni associative. Le cinque priorità identificate al suo interno sono: lavoro, reddito, competenze, tempo e potere.

La priorità lavoro ha come finalità la promozione di un ambiente lavorativo equo in termini di opportunità di carriera, competitività e flessibilità. L’obiettivo è facilitare la conciliazione tra vita e carriera per i genitori, incoraggiando al contempo l’imprenditoria femminile. Inoltre, si mira a superare la segregazione settoriale, favorendo la presenza femminile in settori tradizionalmente maschili e viceversa.

Per quanto riguarda il reddito, l’obiettivo è ridurre i divari salariali di genere attraverso il supporto di oneri di cura, la valorizzazione delle competenze e la promozione di una retribuzione equa per lavori e occupazioni con valore socio-economico equivalente, al fine di garantire una condizione di indipendenza economica per le donne.

Con le competenze si vogliono garantire pari opportunità nello sviluppo delle capacità e nell’applicazione dei talenti individuali in tutte le discipline, con particolare attenzione alle aree matematiche e tecnico-scientifiche. Questo implica l’eliminazione di barriere culturali e stereotipi di genere, oltre a promuovere una rappresentanza di genere equa nel mondo accademico.

La priorità tempo ha come obiettivo il sostenimento di una condivisione equa delle responsabilità nelle attività di cura e assistenza non remunerate, inclusa la cura dei figli, dei genitori e degli anziani. Inoltre, mira a garantire un’assistenza di qualità per la prima infanzia, economicamente accessibile e diffusa su tutto il territorio.

Infine, il potere ha come finalità quella di favorire una distribuzione di genere equa nei ruoli apicali e di leadership in ambito economico, politico, sociale e culturale. Questo coinvolge sia la rappresentanza che la responsabilità, con un focus sulla formazione e lo sviluppo di talenti.

Ciascuna priorità prevede obiettivi specifici e misurabili da raggiungere entro il 2026. Il fine ultimo dichiarato è guadagnare 5 punti nella classifica del Gender Equality Index dell’EIGE (European Institute for Gender Equality).